面试中如何提问才能展现你的风采

面试中如何提问才能展现你的风采

面试中如何提问才能展现你的风采，面试在求职中是一个很重要的过程，其中面试一般都会有提问的环节，下面小编分享面试中如何提问才能展现你的风采，一起来了解一下吧。

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因为应聘者不会问出高质量的问题，或者因为他们根本就没有提出问题，我遇见过一些应聘者被取消了资格。记住在这些高层次的面试中，评估你是否想要获得摆在你面前的工作是你的机会，正如招聘者把你作为空缺职位的候选人是他们的机会一样。如果在这个相互发现的过程中，你不采取积极应对的措施，有可能在面试中你被认为相对于这个职位你的级别太低。因此你需要提一些高质量的问题，如：

企业目前面临的经营挑战有哪些？你认为人力资源管理人员如何帮助企业达成目标？你认为如今企业如何能够在与对手的竞争中取胜？你如何看变革？

一定要确保你的问题是针对与你谈话的人提出的。例如，如果你与首席执行官谈话，你要问他企业的愿景是什么？企业在未来如何成长发展？最高管理层认为最大的挑战有哪些？他认为最大的人员方面的挑战有哪些？他对人力资源管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在人力资源管理方面获得了什么样的成功？

如果你与一名业务经理谈话，你应聘人力资源主管的角色，以下问题可能会更合适一些：

在企业中，你面临的最棘手的业务有哪些？（不要将你的问题只限于人事问题。作为人力资源专家，你可以合理地联想，谈谈在其他非人力资源管理人员眼里很明显不属于人力资源管理的问题。）你为企业的成功作了哪些贡献？如果你想继续取得成功，你认为最大的风险有哪些？对于你曾得到的人力资源管理服务，你的看法是什么？你期望人力资源管理者在哪些方面能提供更多的服务？你期望人力资源管理者在哪些方面尽量避免？你认为人力资源管理者在哪些方面能做得更好，协助你运作整个企业，让企业更成功？（希望业务管理人员能够从人力资源管理人员能提供的服务方面考虑问题。）

当你了解他们的希望时，他们也给了你有价值的信息，使你明白你应如何投入到这个新的事业中去。当你问这些问题时，作为回报，你会了解到什么才是具有高价值的工作，而且这些成功的工作你不久就能完成，从而能巩固你在新企业中的地位，拥有一批新的狂热的追随者。

即使你从业务管理人员那里得到的是敌意的回答，也应把它视为有用的信息。你在企业内能够产生影响-如果你对这种改变感兴趣。或许他们从来没有与一位出色的人力资源管理人员共过事，因此他们不懂这个价值。你可以改变这个局面。你做的事情是跨部门的，需要与每一个人接触。你想知道他们对人力资源管理工作的看法，他们的期望是什么，他们准备好做什么或者尚未准备好做什么，这些都会影响你的决定。或许他们对你的问题的回答揭示了这并不是你想要的工作，这个答案本身就是一个有价值的信息，或许现在你还没有到需要或者想要证明人力资源价值的阶段。你也应当询问有关你的前任的问题：“这是一个新设立的职位，还是你们正在寻找一个新人顶替前任？”如果他们正在寻找替代者，那么那位前任去了哪里，为什么要离开？对于上一个问题不必一定要得到一个坦率的回答，尤其是当那个前任并不是愉快地离开的情况下。你感到企业内有一种说不出来的很消极的气氛吗？如果你对企业的背景或者企业对待人力资源管理的历史很担忧，将这种担忧转化成问题，向许多不同的人询问。或许可能有这么回事，或许什么事情都没有。随着面试的进行，问题的答案就会变得更清晰。

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面试官如何在提问中深入了解求职者

第一：不同类型的求职者采取不同面试方式。

对于应届生，因为经验基本空白，在简历上的信息较少，所以应届生可以先从自我介绍开始，再而了解对方在学校的经历和社团经验、未来的发展规划等，一般初出茅庐的年轻人大多比较热情积极，引导打开话题不难。

而对于有社会经验的求职者一开始可拉拉家常，缓和一下气氛，例如可沟通一些家庭成员职业、居住地方等问题侧面了解求职者的家庭状况和经济状况，例如交流一些兴趣爱好，活跃人才的积极性的同时更全面了解该求职者的性格和爱好

第二：引导好面试的方向。

面试官一定要淡定，提前准备好问题，思路条理清晰，要把握面试节奏，让求职者围绕着你的问题走，不要被求职者带着跑，这样才能在有限的时间内更快更全面了解求职者。

第三：多问开放式问题。

尽量少问一些选择性的问题，因为这样会限制了求职者回答，比较封闭。可多问开放式的.问题，让求职者的回答更具多样性，从而可以从侧面看出该求职者的性格和能力。

第四：理解应聘者的感受。

可多聊以往工作情况，观察求职者的表情及回答的内容，判别是否存在水份，当察觉到求职者有所隐瞒或者顾忌的时候，面试官可以适当代入角色以过来人的身份感性地安慰和指导求职者，呈现出感同身受对对方的理解，这样可以引导对方可以更真实地表达。

第五：针对细节部分进行提问。

面试官眼睛要锋利，老练的面试官能在简历的大致情况中判别出细节有价值信息的地方，挑出来进行针对性提问。比如不少求职者说自己的强项是学习能力强，然而当具体问到他们最近读了什么书，听了什么课程时，却支支吾吾说不出来。

因此如求职者回答问题不够清晰具体，面试官可继续追问，从而获取有效信息。

第六：了解离职的原因

当面试有工作经验的求职者时，了解他们离职的原因很重要。尽量选择那些了解面试公司，而且对自身有着清晰职业规划的候选人;相反，假如应聘者把原公司说得一无是处，或对面试的公司一无所知，这种人应当慎重选择。

如何在面试中识别应聘者的谎言?

1、询问工作经历时表达含糊。

面试官在针对工作经历中的细节进行深入提问时，如果应聘者未能针对提问及时给出肯定的答复，而是闪烁其词，那么很有可能他的工作经历存在问题。

2、回答前后不一致。

在面试时问应聘者几个看似毫不相干，实际相互佐证的问题，可以试探出对方是否在撒谎。譬如：询问应聘者的兴趣爱好、过往的出勤情况以及他对孝顺的看法等，假如对方一方面说自己工作多么勤奋，几乎没有请过假，而且节假日也在加班，但另一面却说自己非常孝敬老人，经常会回家看望父母，以及自己极为热爱旅游探险等类似存在时间冲突，值得怀疑的答案时，应聘者的诚信问题是值得商榷的。

3、肢体语言不够自然。

一个人在不经意间所做的小动作，往往能体现他的内心想法。要是候选人在面试时经常出现一些不自然的动作，例如摸脖子或者耳朵，时不时挠头皮，说话时刻意避免有目光的接触，这些都有可能是撒谎的信号。